Doorgaan met de reeks Werk en Zwangerschap, vandaag gaan we het hebben over een van de meest netelige punten die bestaan binnen de kaart van de integratie van vrouwen op de arbeidsmarkt en de objectieve oorzaken dat een bedrijf bij voorkeur de voorkeur kan geven aan integratie van het mannelijk geslacht naar een bepaalde positie. Er zijn aanwijzingen dat de helft van de zwangere vrouwen werkloos is.
Veel bedrijven tonen afwijzing van het aannemen van jonge vrouwen, van vruchtbare leeftijd of die de intentie hebben of kunnen hebben om op korte termijn kinderen te krijgen. Jij ookWelke redenen hebben bedrijven? om deze afwijzing te tonen? Voornamelijk zijn de redenen economisch, gezien het feit dat het bedrijf geld verliest met zwangerschapsverlof.
Economische redenen om geen vrouwen aan te nemen
Het inhuren van een vrouw in het bedrijf heeft een latent economisch risico vanwege de hypothetische opschorting van de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van zwangerschapsverlof en borstvoeding. Zoals we vorige week spraken, heeft een vrouw recht op een opschorting van het arbeidscontract van 16 weken als algemene regel voor zwangerschapsverlof.
Tijdens deze periode wordt de loonlijst van de lage vrouw betaald door het INSS, maar het bedrijf moet de kosten dragen van de sociale zekerheid die door het bedrijf wordt gedragen, gezien het feit dat vrouwen in deze periode blijven bijdragen aan de sociale zekerheid. Deze kosten bedragen ongeveer 32% van de contributiebasis. Door ronde nummers te maken, heeft een bedrijf ten minste 1,5 keer de loonlijst gedurende de periode van zwangerschapsverlof.
Naast deze directe kosten, hebben we de vervangingskosten van het werk dat door vrouwen wordt uitgevoerd als het bedrijf de functie gedurende die 16 weken moet invullen. Logischerwijs impliceert de opname van een persoon die de zwangere vrouw vervangt een selectie en adequate training voor de functie.
In het geval van socialezekerheidsbonussen zijn de zakelijke bijdragen van de sociale zekerheid vrijgesteld van betaling, zodat voor praktische doeleinden het zwangerschapsverlof dat zich voordoet met een vervangingscontract de kosten aanzienlijk dempt, maar deze niet maakt helemaal nul.
Het belangrijkste probleem doet zich voor in kleine en middelgrote ondernemingen, waar de vervanging van zwangere werknemers ingewikkelder is en de zakelijke mentaliteit in het verleden verankerd is in aspecten van arbeidsintegratie.
Zonder verder te gaan, blijven mannen die recht hebben op ouderschapsverlof vandaag terughoudend om ouderschapsverlof aan te vragen uit angst voor bedrijfsdruk of een hypothetisch ontslag, hoewel deze mentaliteit in ieder geval weinig verandert aan beetje.
Ten slotte vereist de breuk van schema's als gevolg van de geboorte, de periode van borstvoeding of de medische behoeften van de moeder en baby tijdens de eerste levensjaren van het kind, een belangrijke tolerantie van de kant van het bedrijf die resulteert in situaties van grotere of minder complexiteit, afhankelijk van het soort werk en de specifieke functie die in elk bedrijf wordt uitgevoerd.
Oplossingen om te overwegen
Aangezien bedrijven nog steeds een breed seksisme vertonen wanneer ze een man of vrouw inhuren om dezelfde functie te vervullen, moet het ministerie van gelijkheid zelf overweeg in alle gevallen een billijke verdeling van zwangerschapsverlof. Dat is, in totaal, een paar heeft recht op 18 weken ouderschapsverlof, dus het zou een goede positie zijn dat 9 weken moet worden genoten voor elk van de leden van het paar.
Op arbeidsniveau zou dezelfde onzekerheid voor mannen en vrouwen ontstaan als gevolg van een situatie van vervanging en de mogelijkheid van een bedrijfseconomische achteruitgang bij een geboorte, aangezien een man op verplichte wijze ook 9 weken zwangerschapsverlof geniet.
Deze verdeling tussen het paar, verbetert tegelijkertijd de problemen voor de bedrijven. Dat wil zeggen, voor een bedrijf ondersteunt het 9 weken afwezigheid beter dan 16 en op een gegeven moment is het waarschijnlijk dat het de taak niet eens op tijd hoeft te vervullen.
Ten slotte is het voldoende dat we onszelf in de schoenen plaatsen van een autonome vrouw die een kind of een juridische professional als advocaat of advocaat heeft gehad, zodat we in de eerste persoon zien hoe er geen recht is op zwangerschapsverlof of hoe we compatibiliteit kunnen bereiken De geboorte van de baby met werk.
Bedrijven hebben dwingende redenen om te kiezen voor mannen tegen vrouwen en het is een maatschappelijke taak die moet worden uitgevoerd zodat verschillen tussen mannen en vrouwen kunnen worden weggenomen bij de komst van een nieuw lid in de woning.
